Oceniać? Nie oceniać?

Choć   nastała właśnie moda na rezygnację z systemów oceny rocznej, w wielu firmach mają się one jak najlepiej. Powiem więcej, są nawet takie firmy, które dopiero teraz wdrażają systemy oceny pracowniczej oparte nie tylko na wynikach, ale również na kompetencjach. I – jak zwykle w takich sytuacjach –  pada pytanie: Kto ma rację? Czy ci, którzy rezygnują z oceny rocznej, czy ci, którzy dopiero ją wdrażają.

Z pewnej perspektywy odpowiedź na to pytanie jest banalnie prosta: i jedni i drudzy.

Nie chodzi tu jednak o salomonowe rozstrzygnięcie sporu, ile raczej o przemyślane działanie mające sens.  I tu odpowiedź nie jest już taka prosta można by bowiem powiedzieć: to zależy. Zanim wyjaśnię co mam na myśli chciałabym zrobić krótki przegląd argumentów „za” i „przeciw” w obydwu przypadkach.

Zacznijmy od tego, co przemawia za wdrażaniem systemów ocen i czemu one służą.

Każdy system oceny, przynajmniej w założeniu, służy rozwojowi. Rozwojowi jednostki, a w konsekwencji całej organizacji. No i to powinno wystarczyć.

Jednak w praktyce okazuje się, że pomysł jest znakomity, natomiast kłopot zaczyna się, kiedy narzędzie to wpada w ręce nie zawsze dobrze przygotowanych ludzi.  I to nie jest ich wina, ani nawet wina organizacji, która system wdraża. Po prostu: ocena jest psychologicznie niezwykle wymagającym procesem i na dodatek wielu z nas (w efekcie traumy szkolnej) nie ma zaufania do deklarowanych dobrych intencji, stojących za oceną.

Wdrażając systemy ocen w różnych firmach, przeszkoliłam grubo ponad tysiąc pracowników liniowych i menadżerów wszystkich szczebli. I nie usłyszałam ani razu, żeby ktoś z nich  miał dobre skojarzenia z oceną. No może jednostki, które można by policzyć na palcach.

W samym procesie oceny czyha na nas wiele pułapek poznawczych i emocjonalnych. A co dopiero mówić o konstruktywnym przekazaniu i przyjęciu informacji zwrotnej.

Dlatego nic dziwnego, że proces oceny pracowniczej wywołuje tyle emocji i wymaga naprawdę sporego wysiłku, żeby efekty były warte całego zachodu. I może faktycznie warto byłoby policzyć nakłady jakie ponoszą firmy – czy to w postaci bezpośrednich inwestycji w stworzenia takiego systemu, czy też w postaci czasu spędzonego na wypełnianiu formularzy i rozmowach oceniających. O szkoleniach nie wspominając.

Nic wiec dziwnego, że pojawiają się głosy kwestionujące sensowność całego przedsięwzięcia. No dobrze, to co? Zrezygnować? I co wtedy? Jak poradzić sobie z planowaniem rozwoju?

W miejsce klasycznych rozmów oceniających proponowane jest rozwiązanie nazywane „constant feedback”. Innymi słowy: wdrożenie kultury informacji zwrotnej. No i znowu wylądowaliśmy w tym samym miejscu. Trzeba dać informację zwrotną. Od tego nie uciekniemy. Tak czy inaczej, chodzi o budowanie kultury informacji zwrotnej. To, jaką drogą do tego dojdziemy to już zupełnie inna sprawa. Dlatego też dla wielu firm wdrażanie systemów oceny ma sens, bo od czegoś trzeba zacząć. Firmy, które dziś rezygnują z formalnej oceny, były pierwszymi, które je wdrażały lata temu, kiedy to nastawała moda na to narzędzie. Przez lata miały się lepiej lub gorzej, ale też zdążyły już wykształcić kulturę organizacyjną, sprzyjającą stosowaniu informacji zwrotnej na co dzień.

Bez względu na to czy firma zrezygnuje czy nie z oficjalnej oceny, to i tak będziemy oceniać i będziemy oceniani. Pozostaje tylko kwestia tego, w jaki sposób. A to w największej mierze zależy od osób, które tej oceny dokonują.

Dlatego niewątpliwie jedną z ważniejszych kompetencji społecznych jaką powinniśmy rozwijać jest umiejętność dawania i przyjmowania feedbacku. Zarówno pozytywnego, jak i korygującego.

Zaryzykuję tu tezę, że z feedbackiem korygującym już radzimy sobie całkiem nieźle. Bo do niego jesteśmy po prostu przyzwyczajeni. A w „folwarcznej” kulturze polskich organizacji, o której coraz głośniej mówią psychologowie biznesu, trzeba wyhodować sobie grubą skórę, odporną na regularne porcje krytyki, ubranej w oczekiwania i cele biznesowe.

Z kolei przyjmowanie pozytywnej informacji zwrotnej nie jest w naszej kulturze  umiejętnością oczywistą. Wielokrotnie widziałam zakłopotanie u uczestników szkoleń, kiedy podczas ćwiczeń słyszeli wypowiadane wprost do nich słowa uznania. I jeśli perspektywa miłej atmosfery w pracy nie jest wystarczającą zachętą do podjęcia wysiłku rozwojowego w tym kierunku, to warto pomyśleć o własnych dzieciach, dla których przecież chcemy jak najlepiej. A dzieci uczą się przez modelowanie, więc chyba warto być dla nich dobrym wzorcem.

I co tu dużo mówić, systemy oceny rocznej mają się całkiem dobrze i będą jeszcze funkcjonowały przez długie lata, bo oprócz funkcji rozwojowej w wielu organizacjach są one uzasadnieniem dla podwyżek i awansów. Tym bardziej więc rozmowa feedbackowa zyskuje na znaczeniu. Szczególnie, kiedy trzeba podtrzymać motywacje w przypadku braku możliwości docenienia pracownika w zakresie nazywanym przez Herzberga „środkami higieny”.